LuizAurélioBaptista*
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Há alguns anos participamos da elaboração de uma reivindicação junto ao Ministério do Trabalho. Se atendida, poderia gerar enormes benefícios sociais e ao mesmo tempo facilitar a operação de vários setores; dentre eles, as empresas que atuam na área de telecomunicações, especialmente as prestadoras de serviços (call centers etc.).Trata-se da regulamentação do trabalho à distância ou trabalho em casa.
Essa discussão se faz urgente não somente pela segurança jurídica das empresas, mas também pelos inúmeros ganhos que ela poderá gerar para os negócios, os trabalhadores e para a economia. No caso brasileiro, o grande desafio será provar, na área trabalhista, que a mesma tecnologia que viabiliza a realização de atividades remotas, de forma eficiente, também garante o controle de direitos e deveres entre as partes, além, é claro,do conforto adicional proporcionado ao trabalhador.
Vamos tomar como exemplo os call centers de atendimento. Em muitos casos, parte ou totalidade dos funcionários poderia trabalhar em casa, através de terminais remotos, e algumas prevenções acústicas, pois o controle e a avaliação de produtividade dessas atividades, certamente, não se dão pela simples supervisão física e visual.
Se é um negócio bom para os dois lados, por que, então, algumas empresas não adotam essa modalidade, evitando os transtornos e perda de tempo com deslocamento e acomodação de funcionários, investimentos em estrutura física etc.? E mais, porque os próprios funcionários, através de seus respectivos órgãos de representação, não se mobilizam para encontrar meios de usufruir dos confortos gerados por essas novas tecnologias? A falta de clareza jurídica ajuda a explicar o impasse.
De fato, como controlar a jornada de trabalho e oferecer as provas a serem utilizadas pela empresa para demonstrar o cumprimento das obrigações; ou pelo empregado, para evidenciar o contrário? Como estabelecer limites para a atuação profissional e impedir que o trabalho em casa se transforme em constante estado de “sobreaviso”? É importante observar que essas questões, na essência, são exatamente as mesmas enfrentadas no passado, quando empregados e empregadores adotaram o “relógio de ponto”. Guardadas as diferenças de ambiente, hoje, o ponto eletrônico, mesmo incorporado a um simples terminal de telefone, já é uma realidade consolidada e pode, mediante o desenvolvimento de tecnologias específicas de segurança (para ambos os envolvidos), ser utilizado à distância para “controlar” o trabalho no próprio domicílio.
Outras tecnologias também poderão surgir para garantir, por exemplo, que o ramal instalado na casa do empregado (para o desenvolvimento específico de suas atividades funcionais) somente se torne operacional em períodos previamente determinados, como em caso de plantão ou sobreaviso, garantindo o descanso e a tranquilidade do lar. Ressalte-se que essas novas abordagens impactarão, inclusive, nas discussões sobre a Política de Salário Mínimo.
Verificamos que, num país tão grande como o Brasil, onde as diferenças econômicas regionais são significativas, torna-se cada vez mais complexa a lógica da correção. Se consideradas as novas facilidades tecnológicas, o trabalho em casa poderia ser uma forma criativa de se fazer o salário mínimo render mais. Ele possibilitaria um substancial aumento de renda para milhares de trabalhadores com a significativa redução dos custos de transporte, que, de acordo como Dieese, representa 12% dos gastos de uma família de baixa renda.
Haveria também economia com o vestuário, que representa, em média, 4% do salário, segundo o Dieese, e um ganho de 4% com a abolição da alimentação fora de casa. O trabalhador poderia aproveitar melhor o tempo gasto no deslocamento até o local de serviço para lazer, educação dos filhos, aperfeiçoamento profissional, ou mesmo para melhorar a renda familiar. Numa cidade como São Paulo, esse tempo muitas vezes ultrapassa quatro horas por dia. Existe também a possibilidade das empresas repassarem ao trabalhador parte dos cerca de 30% de ganhos que teriam com a redução de seus investimentos e custos operacionais (instalações físicas, energia, água, apoio administrativo etc.).
O que se percebe, em resumo, é que a transformação dos métodos tradicionais de trabalho mais do que um diferencial competitivo, é uma necessidade social, capaz de permitir economia às empresas e ganhos aos empregados (melhor qualidade de vida, trabalho e remuneração). Se inúmeras empresas já ‘arriscam’ a adoção dessa sistemática, fica a indagação: Quanto tempo levará e qual o montante de recursos será perdido em função da espera já tradicional quando se trata de atualizações na área jurídica? Pois é certo que um dia esse tema ganhará a devida prioridade no âmbito do Ministério do Trabalho. Trata-se de um processo inevitável de flexibilização!
Luiz Aurélio Baptista é Diretor de RH da Dígitro Tecnologia
Do Brasil Econômico